Įmonės atlygio politikos pagrindiniai principai:

• aiškumo ir skaidrumo – kiekvienam darbuotojui turi būti aišku, kaip nustatomas jo atlygis ir nuo kokių darbuotojo darbo rezultatų, kompetencijų bei kvalifikacijos priklauso jo dydis. Atlygio politika privalo būti prieinama visiems darbuotojams susipažinti;
• nediskriminavimo – atlygis nustatomas nediskriminuojant dėl darbuotojo amžiaus, lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų;
• išorinio konkurencingumo – darbuotojams mokamas Lietuvos darbo rinkos atžvilgiu konkurencingas atlygis. Atlygis nustatomas taip, kad tikslus pasiekiantiems darbuotojams būtų atlyginama ne mažiau kaip rinkoje mokamu vidutiniu piniginiu atlygiu (mediana);
• vidinio teisingumo – už tokį patį ar lygiavertį (vienodą vertę sukuriantį) darbą mokamas vienodas atlygis. Atlygis nustatomas taip, kad to paties pareigybių lygio darbuotojų atlygio skirtumai atitiktų Atlygio politikoje nustatytas ribas ir tarp atskirų pareigybių formuotų teisingus individualių darbuotojų atlyginimo skirtumus;
• individualaus konkurencingumo – atitinkamo pareigybės lygio darbuotojo darbo užmokestis diferencijuojamas pareigybės lygio darbo užmokesčio rėžiuose, atsižvelgiant į darbuotojo kompetencijas, darbo patirtį ir rezultatus.

Įmonės atlygio sistemos pagrindas yra Įmonės pareigybių struktūra, kurią sudaro pareigybės, suskirstytos į pareigybių lygius pagal pareigybės vertę ir darbo pobūdį (pareigybių žemėlapis). Pareigybių vertinimas ir klasifikavimas yra atliekamas vertinant tik pareigybes, o ne jas užimančius darbuotojus.

Pareigybių lygio įvertinimui ir nustatymui Įmonėje taikoma pasirinkta tarptautinėje praktikoje pripažinta metodika. Pagrindiniai pareigybių lygio nustatymo kriterijai:

• atsakomybė – pareigybės atliekamų užduočių, veiklos rezultatų įtaka visos Įmonės veiklos rezultatams;
• sprendimų priėmimas – pareigybės priimamų sprendimų, analizuojamų problemų sudėtingumas ir įtaka Įmonėje priimamiems sprendimams;
• žinios ir patirtis – kokios techninės ar praktinės žinios yra būtinos, kad būtų galima atlikti konkrečias pareigas.

Pareigybių lygiai Įmonėje peržiūrimi ir tikslinami pagal poreikį (keičiantis struktūrai, funkcijoms ir pan.), tačiau ne rečiau kaip kas trejus metus.

Materialusis atlygis Įmonėje apima piniginį atlyginimą, kurį sudaro:

• pastovioji atlygio dalis (PAD);
• kintamoji atlygio dalis (KAD);
• kitas piniginis atlygis (KPA);
• papildomos naudos (PN).

Nematerialusis (nepiniginis, emocinis) atlygis Įmonėje apima: Įmonės reikšmingumą Vilniaus mieste, atliekant prasmingą darbą visuomenės labui, taip pat valdant didelio masto nekilnojamąjį turtą bei užtikrinant paramos būstu teikimą visam Vilniaus miestui, Įmonės reputaciją rinkoje ir finansinį stabilumą, vidinę kultūrą (vidinių Įmonės procesų aiškumas, aiškiai apibrėžtos Įmonės struktūros vienetų bei pareigybių funkcijos, pareigos ir atsakomybės, aiškiai, suprantamai apibrėžtos bei struktūruotos užduotys, skaidri ir savalaikė komunikacija, prasmingos Įmonės tradicijos), darbo sąlygas (atitinkanti modernius reikalavimus darbo aplinka, sveikatą tausojančios darbo priemonės, kompiuterinė technika, ryšio priemonės ir pan.), pagal galimybes individualizuotą darbo grafiką ir vietą, profesinio tobulėjimo bei karjeros galimybes ir pan.

Visas darbuotojo piniginis atlyginimas Įmonėje priklauso nuo pareigybės ir kompetencijų lygio, individualių darbuotojo veiklos rezultatų, atitikimo Įmonės vertybėms, taip pat ir nuo visos Įmonės, padalinio, kuriame darbuotojas dirba veiklos rezultatų.

Įmonės darbuotojų PAD riboja atlygio rėžiai (minimali ir maksimali riba), kurie nustatomi kiekvienam pareigybės lygiui atsižvelgiant į pasirinktos lyginamosios atlygio rinkos rėžius atitinkamam pareigybės lygiui.

Priimant sprendimus dėl Įmonės darbuotojų pareigybės PAD rėžių nustatymo, vadovaujamasi pasirinkto rinkos viso piniginio atlyginimo, mokamo atitinkamam pareigybės lygiui, duomenimis, t. y. PAD rėžiai turi būti nustatomi taip, kad Įmonėje mokama PAD + KAD neviršytų atitinkamoje rinkoje veikiančių įmonių viso piniginio atlyginimo rinkos rėžių.

Pareigybės lygio PAD rėžio nustatymo atskaitos tašku (100 proc.) laikoma atitinkamoje rinkoje veikiančių įmonių atlyginimo, mokamo šiam pareigybės lygiui 50 procentilė (mediana).

PAD rėžių ribos, lyginant su atskaitos tašku, nustatomos šio rėžio 80–120 proc. ribose.

Nurodytų ribų viršijimas galimas tik pagrįstais išimtiniais atvejais, dėl išskirtinės ar kritinės darbuotojo svarbos Įmonės veiklai ir siekiant pasamdyti ar išsaugoti tokius darbuotojus Įmonėje.
Konkretus darbuotojo PAD dydis atitinkamoje rėžio dalyje nustatomas, atsižvelgiant į darbuotojo patirtį, kvalifikacinius reikalavimus, kompetencijas ir veiklos vertinimo rezultatus. Darbuotojo PAD gali būti peržiūrima šiais atvejais:

• vieną kartą per kalendorinius metus aptariama su tiesioginiu vadovu atskiro pokalbio metu, kuris vyksta po metinių darbuotojų veiklos vertinimo pokalbių, įvertinus darbuotojo PAD santykį su jo pareigybės lygiui nustatyto pareiginės algos rėžio atskaitos tašku, įvertinus, kaip jis atitinka Įmonės Atlygio politiką, bei atsižvelgiant į darbuotojo veiklos rezultatus;
• vykstant pokyčiams darbuotojo karjeroje (pareigybės, funkcijų pasikeitimas ir pan.).

Priimant sprendimus dėl PAD keitimo, atsižvelgiama į darbuotojo viso piniginio atlyginimo konkurencingumą rinkoje taikant maksimalią darbuotojui taikytiną KAD. PAD įprastai neperžiūrima, kol KAD užtikrina atlygio konkurencingumą (atitikimą nustatytam atlygio rinkos taškui).

KAD darbuotojams skiriama ir mokama, vadovaujantis Įmonėje nustatyta tvarka, įvertinus Įmonės tikslų ir rodiklių pasiekimą bei darbuotojui iškeltų tikslų, nustatomų kiekvienam ataskaitiniam laikotarpiui (įskaitant vertybių laikymąsi), pasiekimą.

KAD darbuotojams mokama už:

• pasiektus strateginius Įmonės veiklos rodiklius, priskirtinus to padalinio veiklos sričiai;
• darbuotojo pasiektus sutartus bei pamatuojamus individualius tikslus ir (arba) rodiklius;
• Įmonės vertybių laikymąsi.

Darbuotojų metinių tikslų kėlimo, formulavimo ir veiklos vertinimo principai bei detali veiklos vertinimo, KAD nustatymo, apskaičiavimo ir išmokėjimo ar (ne)skyrimo tvarka yra nustatyta Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo, darbo rezultatų vertinimo bei motyvavimo taisyklėse, kurias tvirtina Įmonės valdyba.

Įmonės darbuotojams gali būti skiriamas kitas piniginis atlygis (KPA), t. y. su darbo santykiais susijusios piniginės išmokos priedų, skatinamųjų premijų, priemokų ar kitomis formomis. KPA, kurių skyrimo sąlygų ir tvarkos nereglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kiti įstatymai ar Motyvavimo taisyklės, mokėjimo tvarką nustato Įmonės vadovas vidaus teisės aktais. KPA skiria Įmonės vadovas.

Įmonė, siekdama pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti savo darbuotojus, taiko papildomas skatinamąsias priemones, suteikia galimybę darbuotojams pasinaudoti vertę kuriančiomis papildomomis naudomis (pvz., papildomos poilsio dienos tėveliams, sveikatingumo dienos, papildomas sveikatos draudimas, draudimas nuo nelaimingų atsitikimų, išmokos gimus vaikui, mirus artimajam ir pan.), taiko nepinigines motyvaciją didinančias priemones, tokias kaip, modernius reikalavimus atitinkanti darbo aplinka, sveikatą tausojančios darbo priemonės, tobulėjimo ir karjeros galimybės, skaidri ir savalaikė komunikacija, vertybėmis grįsta organizacinė kultūra ir tradicijos, padeda darbuotojams derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus, sudarydama galimybes turėti lanksčias darbo sąlygas: pasirinkti darbo laiko pradžią ir pabaigą, dirbti nuotoliniu būdu, susitarti dėl ne viso darbo laiko, dėl galimybės skirtingomis dienomis dirbti skirtingą valandų skaičių. PN skiria Įmonės vadovas.